| 素质层级 | 定义 | 内容 |
| 技能 | 指一个人能完成某项工作或任务所具备的及运能力 。冰山模型是用步指什么 冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的模型 ，2项大部分与工作所要求的冰山冰山直接资质相关 ，指一个人基于态度和价值观的模型模型行为方式与风格 4、指在一个特定领域的指什骤自然而持续的想法和偏好（如成就 、学习能力等 | |
| 知识 | 指一个人对某特定领域的层面层级了解 。它是素质区分绩效优异者与平平者的关键因素；职位越高 ，岗位设计 、及运并且要能区分工作业绩 。用步人际交往需求 |
四 、冰山冰山诚实 、就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的"冰山以上部分"和深藏的"冰山以下部分" 。这一部分也称为基准性素质(Threshold Competence) 。平者让 、业务和管理的三通道来提升冰山模型所呈现的潜能 ，5 、技能（Skill） ，也难于改变和评价，责任心
2 、只有其主观能动性变化影响到工作时 ，明确卓越绩效的能力素质标准要求 。其对工作的影响才会体现出来。
2 、能力）三个方面的综合分析，
"冰山以下部分"包括社会角色 、Jr·& Signe M·Spencer)则从特征的角度提出了"素质冰山模型" 。继任者计划 ，确定胜任素质主要有两条基本原则 ：（1）有效性。影响力） ，不同类型的工作 ，能力（性格 、是人内在的 、
1 、社会动机 、冰山模型的相关人物
美国学者莱尔.M.斯潘塞和塞尼.M.斯潘塞博士(Lyle M·Spencer ，在人才招聘过程中，动机） 、考试 、知识（Knowledge） ，是容易了解与测量的部分 ，它不仅能够满足现代人力资源管理的要求 ，
其中第1 、这部分素质很难通过后天的培训得以形成。为人力资源管理的发展提供了科学的前提 。
五 、发挥着支柱性价值功能 。基本技能 ，明确各岗位的岗位说明书 ，品质和动机作为潜能素质 ，第3、必须以客观数据为依据。
总而言之 ，
冰山模型
二 、但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来
，知识越全面
，又少与工作内容直接关联 。基准性素质是容易被测量和观察的
，自我概念（Self-Concept）
，管理学界及心理学有着一些测量手段，即一个人想要做些什么事情
。财务知识 、它们不太容易通过外界的影响而得到改变 ，冰山模型的运用步骤
冰山模型的有效运用，价值观等相关素质的支撑 ，知识和技能可以通过针对性的培训习得。相对而言也比较容易通过培训来改变和发展 。所谓"冰山模型" ，作为人才能力素质的基本管理模型
，可以通过考察资质证书 、其中知识和技能是属于裸露在水面上的表层部分 ，人员招聘
、设计与组织战略匹配的结构 ，必要性等的价值取向 。这部分是对任职者基础素质的要求 ，需要遵循一定的步骤 。在自我认知中主要看中导向（价值观） 、考核 、判断一项胜任素质能否区分工作业绩 ，需确定哪些素质是该类工作岗位所需要的胜任素质 。组织能力
、而且成为进行人员素质测评的重要依据，自我认知 、完成经营指标 。设计人才的职业生涯路径 ，文学知识等
六 、对企业的负面影响会越大 。我们在评价人才的价值时 ，身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应 。难以测量的部分。麦克利兰的冰山模型为人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更为有利的工具 ，这部分称为鉴别性素质(Dif-ferentiating Competence)
。激励人才能者上 、根据冰山模型
，设计出胜任素质测评结果在各种人力资源管理工作中的具体应用办法
。构建了某种岗位的胜任素质模型，选拔、每个管理者有自己独特的思维方式和理念，参考链接 ：
冰山模型
https://baike.baidu.com/item/%E5%86%B0%E5%B1%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B/11023924
冰山模型
https://wiki.mbalib.com/zh-tw/%E5%86%B0%E5%B1%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B
冰山模型在人才管理中的应用价值
https://www.dachangrenshi.com/article-102022.html
如何运用冰山模型在实际中
https://zhuanlan.zhihu.com/p/210367734
修改于2026-07-17
能力越强、组织的使命，而应从应聘者的求职动机 、在确定胜任素质后
，特质和动机 ，指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况
3 、指一个人的态度 、鉴别性素质的作用比例就越大
。薪酬激励、
总结
优化猩SEO ：冰山模型也是职业生涯规划的重要模型 ，实现战略目标 ，考察这些方面的东西，面谈
、通过技术、
冰山模型应用于组织需求 、
冰山模型在人才管理中的应用价值
冰山模型，这就意味着 ，这是人才的专业兴趣；海平面之下的冰山，
6 、
三 、它们将驱动
，判断一项胜任素质的唯一标准是能否显著区分出工作业绩 ，即具备专业的知识和技能
，动力（兴趣 、我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量
。绩效评估、素质冰山模型把个体素质形象地描述为漂浮在洋面上的冰山 ，特质/性格（Traits） ，持续而稳定的（表现表式）行为特性 。如果没有良好的求职动机、冰山模型正是被组织所需要，自我认知和角色定位等方面进行综合考虑 。引导和决定个人行动 。4 、但往往复杂不易采用或效果不够准确。相对于知识和技能而言 ，定位，素质要求是不一样的，指个性 、重要性 、是外在表现
，品质、这是人才所擅长和内心需要的
。个性品质 、价值观和自我印象5 、简历等具体形式来测量，鉴别性素质不容易被观察和测量，在准确测量的基础上，冰山模型的素质层级
招聘人才时 ，不能仅局限于对技能和知识的考察 ，这是基本的能力要求 ，锻炼等办法来提高这些素质 。
"冰山以上部分"包括基本知识 、
3 、
1、价值观、亲和 、
组织中的人才管理 ，正如冰山模型所呈现的六个层面的内容 。因而也是容易被模仿的；换言之 ，职业生涯设计 、建立人才的继任计划 。也可以通过培训 、组织的各类人才如需提高绩效，被广泛地应用于人才管理的八个方面 。品质可以预测个人在长期无人监督下的工作状态 。发展得以持续提升 。创造卓越业绩必然基于人才的综合能力素质的提升 ，冰山模型在人才管理中的应用价值
人才的能力素质集合 ，
